Folosirea NLP pentru aliniere personala in cadrul organizatiilor

Posted: Februarie 20, 2011 in Mentalitate invingatoare

Programarea Neuro-Lingvistica este una din resursele recente folosita din plin in dobindirea eficientei in comunicare, schimbare individuala si organizationala.
Regulile NLP se bazeaza pe modele de comportament de succes, ce si-au dovedit deja eficacitatea in anumite domenii. Modelul original NLP bazat pe nivele neuro-logice a fost dezvoltat de antropologistul Gregory Bateson, mai tirziu adoptat si aplicat de Robert Dilts. Modelul este considerat foarte util in studiul organizational. Se poate folosi pentru colectarea de informatii, identificarea lipsei congruentei intre nivele ierarhice sau intre organizatii, pentru alegerea punctului potrivit in care sa fie aplicata schimbarea sau pentru pregatirea unei specificatii – de exemplu descrierea unui job sau descrierea misiunii organizatiei.

Nivele neuro-logice pot fi folosite de organizatii pentru determinarea schimbarilor pozitive si atingerea de scopuri semnificative. Organizatiile care afirma o anume misiune dar actioneaza in mod contradictoriu devin terenul ostilitatii, revoltelor, contraproductivitatii, fraudei, frustrarii si urii. Pe de alta parte, organizatiile care au nivele neuro-logice aliniate intretin excelenta. Organizatia si intregul sau personal intretin acelasi set de credinte si valori si se indreapta inspre aceeasi directie pentru realizarea unui scop comun.

Cuvinte cheie: NLP, nivele logice, neuro-logic, schimbare organizationala, comunicare organizationala, aliniere, congruenta.

1. Introducere

Programarea neuro-lingvistica sau NLP (Hardingham, 1998) este privita recent drept una din resursele care imbunatatesc instruirea in comunicare si limbaj. Este de asemenea doar de putina vreme aplicata in schimbarea organizationala bazata pe un model de comunicare interpersonala bazat in primul rind pe relatia dintre tipare de succes si experiente subiective care le sustin.

Scopul acestui articol este acela de a sublinia rolul aplicarii NLP in beneficiul managementului organizational, al dezvoltarii si conducerii organizationale. Este o preocupare primara a ultimului deceniu datorita complexitatii din ce in ce mai mari a organizatiilor. Complexitatea se datoreaza schimbarilor tehnologice, metodelor moderne de productie si a schimbarilor mediului de lucru. In mod special imbunatatirile tehnologice au condus la o serie de schimbari precum expertii pregatiti la nivel inalt ce folosesc propria judecata pentru a realiza decizii tehnice acolo unde managerii nu sint suficienti de calificati pentru a o face (Dilts, 1996). Ca rezultat, cererile si abilitatile managementului eficient si conducerii au devenit mai complexe.

NLP a avut o mai mare influenta in formarea conducerii (“management training”), consultanta in probleme de viata (Tosey & Mathison, 2006) si industria de dezvoltare personala. NLP este larg utilizat in formarea conducerii si consultanta. Este clar, practic, orientat pe scop si rezultate mai degraba decit sa ceara oamenilor sa stapineasca teorii complexe. Abilitatile necesare pentru conducerea eficienta a unei echipe, acolo unde echipa este mai eficienta decit suma activitatilor individuale independente, necesita anume competente de baza. NLP ofera instrumente practice pentru ca oamenii sa fie mai eficienti in activitatea lor profesionala. Abordarea integrata NLP va face sa creasca angajamentul salariatilor, sa imbunatateasca modurile de retinere a personalului, sa creasca moralul si sa incurajeze o mai mare productivitate. De exemplu, NLP poate ajuta conducatorii (“managerii”) sa:

– Inteleaga stilurile de comunicare individuale si sa se adapteze acestora;

– Stabileasca scopuri clare si tangibile;

– Construiasca, mentina si motiveze echipele;

– Comunice mai eficient si mai persuasiv pentru influenta si suportul indivizilor, grupurilor sau organizatiilor (NLP este ideal in managementul de proiect);

– Creeze si mentina o viziune comuna in echipa;

– Tranziteze de la management spre conducere.

Eficienta unui sistem este in multe moduri determinata de echilibrul elementelor acestuia. Pentru ca managerii sa incorporeze congruent si sa coordoneze presupozitiile culturale diverse, valoare si context, aceste elemente trebuie intii recunoscute si conceptualizate astfel incit managerul sa poata opera efectiv intr-o maniera multi-dimensionala (Dilts, 1996). Alinierea este criteriul cheie al planificarii efective, al rezolvarii problemelor si conducerii (“leadership”). Intr-un sistem efectiv, actiunile si rezultatele indivizilor in cadrul micro-mediilor corespondente sint congruente cu strategiile si telurile organizationale.

Echipa nucleu ce inspira si ghideaza directia de evolutie a organizatiei trebuie sa aleaga, sa stie si sa inteleaga valorile proprii si sa le alinieze cu cele ale companiei. Cu cit actiunile ei sint mai congruente si consistente cu valorile si credintele personale, cu atit mai mult va inspira loialitate si productivitate. Acest scop poate fi atins prin intermediul tehnicilor nivelelor logice NLP (cunoscute dealtfel ca nivele logice ale schimbarii, nivelele logice ale gindirii si nivelele neurologice), deosebit de necesare in sustinerea si intelegerea schimbarii din punctul de vedere al organizatiei. Acestea au fost dezvoltate de Robert Dilts (1990) si se bazeaza pe “nivelele neurologice” propuse de antropologul Gregory Bateson (1972, 1979).
Cele sase nivele logice sunt:

1. Spiritualitate / Scop – Cine altcineva? Pentru cine? Este vorba de conexiunea cu un sistem mai larg. Daca sinteti un individ sau o companie oferind servicii bazate pe tehnici NLP, ce impact aveti in comunitatea dumneavoastra, in localitatea unde traiti si munciti, in comunitatea NLP, in cultura dumneavoastra si a celorlalti, …?

2. Identitate / Misiune – Cine? Cine sinteti ca individ sau companie? Ce rol jucati in atingerea scopului propus? Cum va vedeti ca persoana / organizatie – de exemplu “sint o persoana de succes”.

3. Credinte si Valori – De ce? De ce faceti un anume lucru? In ce anume credeti sau ce valorizati mai mult si mai mult? Ca individ, puteti crede ca aveti libertatea de a crede sau face orice. Sau puteti valoriza / aprecia onestitatea. Din punct de vedere al companiei, o companie poate valoriza servicii bune oferite clientilor si/sau bunastarea personalului.

4. Capabilitati / Strategii – Cum? Cum realizati lucrurile? Ca individ sau companie, care sint capabilitatile, abilitatile, stategiile si planurile de actiune?

5. Comportament – Unde? Cind? Cu cine? Unde, cind si cu cine va afisati comportamentul? Ce influente exterioare va determina?

Cinci din cele sase nivele neurologice sin modelul NLP pot fi traduse in termenii unei organizatii. Din punctul de vedere al pregatirii neuro-lingvistice, traducerea ar fi:

1. Identitate: Viziune si Misiune

2. Credinta: Cultura si Filozofie

3. Capacitati: Cunoastere si Abilitati

4. Comportament: Practica si Obiceiuri

5. Mediu: Imprejurari, Echipament, Locatie

Modelul nivelelor neurologice poate fi utilizat pentru a identifica si elucida probleme la nivel personal sau organizational. Nivelul la care problemele se manifesta si pot fi schimbate pot fi astfel identificate. Va puteti intelege mai bine, laolalta cu scopurile si motivarea dumneavoastra personala. Folosind aceste nivele, puteti stabili un nivel de intelegere si ratiune de a fi in viata dumneavoastra si obtine o mai ampla perspectiva asupra actiunilor dumneavoastra. Nivelele neurologice pot fi folosite de organizatii pentru a determina schimbari pozitive si a obtine beneficii semnificative. Pe de alta parte, organizatiile ce isi au nivele neurologice aliniate mentin excelenta. Organizatia si personalul acesteia partajeaza aceleasi credinte si valori si se indreapta inspre aceeasi directie.

Modelul poate fi aplicat pentru a identifica atributele nivelelor superioare ce determina un comportament la nivele inferioare. Alegeti comportamente diferite in care excelati pentru a gasi aspectele nivelelor superioare corespunzatoare. De exemplu, o persoana care crede in importanta indivizilor va avea capacitatea de a relationa excelent cu oamenii. Aceasta capacitate va hrani comportamentul relativ la relationare, ca de exemplu ascultare, raport. Mai mult, aceste abilitati comportamentale vor sustine capacitatea persoanei de a fi astfel si credintele ei. Intr-un mediu organizational este cel mai bine ca un manager sa stie cum acest model se aplica in practica si cum sa-l foloseasca pentru a asigura congruenta angajatilor sai.

Acest exemplu, impreuna cu modelul “nivelelor neuro-logice” care urmeaza, sint bazate pe informatiile aflate in Anexa C a cartii “Schimbarea Sistemului de Credinte cu ajutorul NLP” (1990, Robert Dilts).

Modelul Nivelelor Neuro-Logice

Spiritual

(cine altcineva)

Transmisie

Cine sint

Identitate

(Cine)

Misiune

Sistemul meu de Credinte

Valori, Criterii

(De ce)

Permisie & Motivatie

Capacitatile Mele

Stari, Strategii

(Cum)

Directie

Ce fac

Comportament Specific

(Ce)

Actiuni

Mediul Meu

Context Extern

(Unde, Cand)

Reactii

Modelul poate fi folosit in rezolvarea problemelor ca si in luarea deciziilor importante. Puteti incepe prin a identifica nivelul din Modelul Neuro-Lingvistic unde exista o problema. Apoi, identificati cauza problemei in termeni ai nivelului corespunzator, urmarind problema la fiecare nivel. Puteti astfel descoperi cum schimbarea atitudinii personale la un anumit nivel poate influenta solutionarea problemei.

Organizatiile sint compuse din nivele “ierarhice” dar si din nivele “logice” de interactiune. Astfel, intr-o organizatie (Dilts, 1996):

– Relatia dintre membrii organizatiei sustine activitatea ce trebuie desfasurata;

– Exista o perceptie comuna tuturor nivelelor, pozitiilor perceptuale si incadrarii relevante spatiului problemei si spatiului solutiei asociate cu o activitate;

– Exista o aliniere a diverselor nivele logice relative la activitate;

– Exista o congruenta si o aliniere a rezultatelor obtinute de actori esentiali implicati in organizatie;

– Actiunile indivizilor se aliniaza misiunii asociate rolului acestora.

2. Rafinare si nivele

Procesul implica rafinare in sus (“chunking up”, inspre sensul mai larg, general, abstract) si rafinare in jos (“chunking down”, inspre nivelul de detaliu, parti, specificitati, sistem senzorial). Un exemplu organizational incepind de la nivelul de jos de rafinare ar arta astfel (Harry Adler, 2001):

– Mediu: “Biroul meu este dezordonat.”;

– Comportament: “Nu arunc lucrurile inutile din birou.”;

– Capabilitati: “Nu pot sa inteleg cum se umple totul cu lucruri.”;

– Credinte: “In organizatia noastra avem nevoie de creativitate mai degraba decit de ordine.”;

– Identitate: “Sint un angajat dezordonat.”.

Daca angajatul in chestiune se indreapta spre un nivel superior de rafinare, s-ar vedea ca un angajat dezordonat care isi submineaza stima de sine si afecteaza de asemenea organizatia facind astfel.

Folosind nivelele neurologice, problema poate fi inteleasa mai bine. Acestea ii confera perspectiva, o alta viziune ar permite obiectivitatea perceptiei. Aceasta ajuta in special in a decide legat de “radacina” sau “adevarata” problema, dar si in cel mai potrivit nivel la care se poate interveni, nivelul la care sta sansa de a obtine schimbare individuala, dar si organizationala.

Principii ale procesului de rafinare / metafora “nivelelor”:

I. Nivelele se interconecteaza, interrelationeaza si se suprapun sistematic

Exemplu:

a. Cind comportamentul devine o abilitate?

b. Cind credinta personala devine o chestiune de identitate?

II. Nivelele interactioneaza in ambele sensuri

Exemplu: Ma vad ca un angajat dezorganizat din cauza dezordinii din birou, sau biroul meu este dezordonat datorita faptului ca ma vad ca angajat dezorganizat?

III. Experienta de nivel inalt are un efect mai amplu

Exemplu: Un anume angajat isi poate ordona biroul (mediul) aruncind lucrurile inutile (comportament), dar s-ar putea sa nu ramina astfel daca nu intelege mecanismul prin care acesta devine dezordonat (abilitate).

3. Folosirea nivelelor neuro-logice pentru a explica/ intelege schimbarea organizationala

Ce spuneti despre o schema organizationala noua? Sau poate o schimbare fizica a locatiei birourilor. Este o schimbare la nivelul mediului. Are sanse sa actioneze pe termen lung? Doar daca schimbarea inseamna aliniere la niveluri superioare.

Sau poate ca personalul este incurajat sa actioneze diferit (comportament) fara a primi instruirea necesara (capacitate/strategie). Din nefericire, acest lucru se intimpla cel mai adesea. Cind banii sint economisiti, primul lucru la care se renunta este bugetul de instruire si formare. Iarasi, schimbarea are toate sansele sa nu aiba efect pe termen lung.

4. Folosirea nivelelor neuro-logice in culturile organizationale

Asa dupa cum nota Armstrong (2001), valorile necesita credinta si traire pentru a produce rezultat. O organizatie poate afirma cu tarie valorile sale, daca nimeni din personal nu crede in acestea si nu actioneaza in numele lor, valorile sint doar cuvinte pe hirtie. Valorile apar intr-o varietate de modele organizationale (Dilts 1990, Waterman & Co 1980, Armstrong 2001) si sint integrale culturii unei organizatii.

Modelul nivelelor logice poate fi utilizat in determinarea alinierii la diferite nivele si daca aceasta lipseste, in diagnosticarea dezalinierii. Orice activitate, schimbare, proiect sau obiectiv necesita aliniere pentru a deservi organizatia; tot astfel putem vorbi despre invatare si dezvoltare. Dezalinierea poate cauza interferenta, conflict si paradox intr-o organizatie.

O organizatie adera adesea la un scop mai inalt (problemele feminine in cazul Avon). In cadrul organizatiilor sau a indivizilor, se aplica aceleasi interdependente. Totusi modelul NLP nu se adreseaza organizatiilor impersonale ci fiintelor umane si comportamentelor umane. Astfel, desi putem folosi modelul pentru diagnosticarea unei probleme si pentru oferirea unei sanse de schimbare, schimbarea efectiva va necesita desigur si alte modele organizationale. Acolo unde schimbarea e inerenta la nivel personal (pentru a rezolva probleme corporate sau departamentale) – programe dedicate serviciilor clienti sau coaching executiv – aplicarea modelului NLP va functiona (Harry Adler, 2002).

Versatilitatea modelului simplu NLP este demonstrata prin posibilitatea aplicarii lui organizatiilor (chiar daca partiala) dar si indivizilor (angajatii organizatiilor).

Referinte:
Adler, Harry (2002), Handbook of NLP: a manual for professional communicators, Gower Publishing, Ltd., Burlington, USA
Armstrong, M. (2001), A Handbook of Human Resource Management Practice 8th ed., Kogan Page
Bateson, Gregory, (1979), Mind and Nature, E. P. Dutton, New York.
Bateson, Gregory, (1972), Steps to an Ecology of Mind , Ballantine, New York
Dilts, Robert (1996), Visionary Leadership Skills, Meta Publications.
Dilts, Robert, (1990) Changing Belief Systems with NLP, Meta Publications, Capitola
Hardingham, Alison, (1998), Psychology for Trainers, Cromwel Press, Wiltshire
Tosey, P. & Mathison, J., (2006) Introducing Neuro-Linguistic, Programming Centre for Management Learning & Development, School of Management, University of Surrey, International Coaching Psychology Review 1, 71-85.
Waterman, R. Jr., Peters, T. and Phillips, J.R. (1980) “Structure Is Not Organisation” Business Horizons, 23,3 June. 14-26.

Un articol de Andrei Neacsu si Claudiu Papasteri
Traducerea Roxana Dan

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s